• 05Сен

  Собеседование. Андрей Г.

  записки коммерческого, собеседования Нет комментариев

  Здесь я буду рассказывать о проведенных мною собеседованиях. Будет интересно потом посмотреть ошибался я в оценке кандидата или нет. Итак – начнем.
  Андрей Г. 22 года. первое место работы.
  Очень четко можно определить, что этот человек нигде еще не работал – он не может сформулировать свои пожелания к работе. Ему кажется, что он может продешевить и поэтому ему хочется вытянуть джек пот. Джек пота не бывает – объективно первое место работы должно просто не вызывать отторжения, а каким оно будет не так уж и важно. Главное в этом случае определить направление бизнеса в котором ты хотел бы работать. Точнее – его размеры. Люди, которые привыкли к малому бизнесу тяжело одевают на себя ярмо крупного. И наоборот, привыкшие к жесткости крупного – плохо переносят свободу малого, принимая ее за вседозволенность и как правило – уходят в крутое пике…
  Что меня заинтересовало – человек прошел семинар Сергея Азимова. Для меня это очень показательный момент и я специально акцентировал на этом свое внимание – и не получил никакой ответной реакции. Меня это напрягло. Я ведь закинул хорошую наживку для разговора – я проявил интерес и не получил отклика. Я еще раз вернулся к Азимову и подыграл, сказав, что многие воспринимают этот семинар как хороший пинок под зад для собственного развития… И опять – как в пустоту.
  Учитывая, что человек нигде не работал, я решил поспрошать о его личных достижениях. В ответ услышал о какой-то работе над собой…
  Это меня просто повергло в ступор – я не знал о чем говорить. И начал рассказывать о предполагаемой работе. Проект-то работающий. Просто он используется как стартовая площадка для менеджеров – чтобы войти в курс дела надо три дня, а за три месяца можно стать хорошим проектным менеджером и перейти на другой уровень. И я опять не услышал ни одного вопроса. Только опасения, что нужно будет делать холодные звонки.
  Боже, ну почему же все так боятся холодных звонков??!! Я категорический их противник!!! Холодный звонок – это один из инструментов маркетинга по так называемому лидз генерейшн – получению “наводок”, с которыми дальше работают сейлзы. Но ведь это всего навсего – один из инструментов. Причем не самый успешный. Может быть просто никто не знает других инструментов?
  …Вообщем я был разочарован. Анкета и тесты говорили совсем о другом человеке.
  Но в тоже время я еще раз увидел все плюсы и главное минусы предлагаемого мною проекта. Поэтому, спасибо вам, Андрей Г. и приходите, когда наберетесь опыта.

  Следите за новостями – подписывайтесь на мой блог по RSS

  Популярность: 2% [?]

• 31Июль

  Как работодателю произвести правильное впечатление на соискателя.

  записки коммерческого, собеседования Нет комментариев

  Не секрет, что сейчас крайне обострилась проблема поиска квалифицированного персонала. И если раньше было достаточно дать объявление об имеющейся у тебя вакансии, как набегала толпа претендентов и ты мог неторопясь выбирать нужного тебе работника. Сейчас ситуация изменилась – дифицит кадро ощущают все сферы бизнеса, вне зависимости от размеров, направления деятельности, месторасположения. Конечно, проблемы могут отличаться – кому то щи жидки, кому то жемчуг – мелок, но проблема есть, а значит у претендентов на твое рабочее место появилась возможность выбора. И это ставит перед работодателем задачу продать свою вакансию.
  Разумеется никто не отменял отсев по резюме, анкете и тестам. Правило номер один гласит – если в этих документах ты видишь потенциальную проблему, то эта проблема обязательно выстрелит в будущем. Как правило – в ближайшем. Но только критерии потенциальных проблем должны быть обоснованы и применяться ко всем претендентам без исключения.
  После прохождения этого отсева на столе остается тоненькая папочка с анкетами претендентов. И раньше все было просто – интервью – жесткий отсев – и вот – нужный тебе кандидат. Сейчас изменились и мои потребности и некоторых кандидатов, которые раньше казались мне “великоватыми” для меня я бы с удовольствием сегодня принял бы на работу. Но изменились и возрения претендентов на работу. И приходится вести не просто собеседование, но и одновременно продавать себя.
  Каковы основные моменты в таком собеседовании.
  Первое. При любых обстоятельствах – у вас приоритет – и именно вы ведете собеседование и именно вы должны оценить человека, если пустить собеседование на самотек, то вы ничего не сможете сказать о претенденте, и вы будете смотреть на него его глазами – его отношением к вашей работе. Вы четко выстраиваете механизм собеседования и не отступаете от него пока не выясните для себя ключевые моменты. Жестко переводя разговор именно в это русло. После этой части собеседования у вас должно сложиться вполне определенное впечатление о кандидате. Он либо подходит вам или нет. В любом случае вы переходите ко второй фазе собеседования.
  Презентация фирмы и работы. Если кандидат вам не подходит – цените его и свое время – постарайтесь объяснить человеку почему он не подходит для вас. Это очень важно. Чтобы у кандидата осталось положительное впечатление о фирме. Да не прошел, но узнал о себе что то новое. Но это новое должно быть корректное. Хотя если вы скажете, что у претендента пахнет изо рта – это тоже очень важно и правильно.
  А если кандидат подходит вам, то нужно начать рассказ о фирме и о работе. Но без гнутия пальцев и прочих пантов. Расскажите о позиционировании фирмы, о ее месте на рынке, о ближайших планах. Потом о работе – здесь тоже не надо врать – все должно быть честно – условия труда, социальные блага, механизм оплаты труда, гарантии минимального заработка, испытательный срок, обучение, перспективы. Лучше не преукрашивать. Тайное всегда становится явным.
  При этом разговоре важно наблюдать за реакцией кандидата – нравится-не нравится, понятно-не понятно, принимает- не принимает. По этой реакции можно узнать то, что не узнаешь при прямом вопросе. Если человека больше интересуют всякие социальные блага – отпуск, режим работы, но он не задает вопросы о перспективе и механизмах поощрения, то и в работе он будет именно таким же – направленным на получение “пенсии”, оплата за проведенные часы и вряд ли он будет среди победителей. Важен сбалансированный подход. Я не верю, что человека не интересует отпуск или возможность бесплатного обеда, но эти факторы лишь закрепляют уверенность человека в правильном выборе.
  Третья часть собеседования – ответы на вопросы. Задавайте вопросы. Любые и будьте готовы ответить на любой вопрос. Важно, чтобы вопросы претендента касались работы, а не социальной сферы. И ваши вопросы должны быть направлены на раскрытие желания человека остаться работать у вас.
  Собеседование закончено.
  При прощании вы оставляете за собой право позвонить претенденту, если он подойдет вам, вам же нужно время поразмышлять, но и у претендента должно быть право выбора и право позвонить вам и узнать результат. Оттягивать точку принятия решения нельзя. День, максимум два – иначе он может начать поиск других предложений, если даже если вы ему понравились.
  Кстати, обязательно нужно задавать вопрос – когда он может выйти на работу. Максимум через две недели и при этом жестко проконтролировать увольнение с предыдущего места работы. Если срок выхода больше – как правило кандидат не выйдет на работу или быстро с нее уйдет. Проверено. Кандидату необходимо предоставить четкий алгоритм действий. С контрольными звонками. Он должен ощущать вашу заботу о нем.
  Основной вывод – говорите правду – так вы по крайней мере не возьмете на работу человека, который все раввно не будет у вам работать.

  Популярность: 3% [?]

   Следующая страница »

wordpress темы

seo